Työhyvinvointi ja varhainen tuki

28. maaliskuuta 2017

Muistatko ketkä kaikki organisaatiossasi ovat olleet 90 päivää sairauslomalla viimeisen kahden vuoden aikana? En minäkään muistaisi. Kuitenkin Kela edellyttää, että näiden henkilöiden jäljellä oleva työkyky on arvioitu. Muuttuneet Työterveyshuoltolaki ja Sairausvakuutuslaki ovat olleet voimassa kohta viisi vuotta ja edellyttävät tarkempaa seurantaa ja yhteistyötä työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon välillä. Monilla organisaatioilla tämä onkin jo hoidossa yhdessä työterveyden kanssa, mutta vielä on paljon organisaatioita, jotka kyllä tiedostavat tarpeen, mutta prosessi ei ole vielä järjestelmällisesti hoidettu ja dokumentoitu.

Taustalla on meitä kaikkia koskettavia tavoitteita: lyhyellä tähtäimellä parempi työssä jaksaminen ja pitemmällä tähtäimellä eläkepommin ehkäiseminen. Myös työnantajalle on porkkanaa tarjolla: maksut pienenevät ja myös muita säästöjä on luvassa. Mistä sitten isot säästöt tulevat? Ne syntyvät sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähenemisestä, eikä kyseessä ole ihan pikkurahat. Tekemättömän työn vuosikustannus on yrityksille noin 4,3 miljardia ja kunnille 1 miljardi vuodessa. 

Mikä siis neuvoksi muistamiseen ja seurantaan, jotta nämä säästöt olisi saavutettavissa ja todennettavissa? Sekä vakuutusyhtiöt että työterveyspalvelut tarjoavat apua ja välineitä varhaiseen tukeen ja laajemmin koko työkykyjohtamiseen. Varsinkin osaamisintensiivisillä aloilla kyse on kuitenkin niin keskeisestä asiasta, että sitä ei voi kokonaan ulkoistaa, vaan prosessin ydin on oltava omissa käsissä. Usein näihin samoihin prosesseihin liittyy laajempi keskustelu ja dokumentointi tarve, joka kytkeytyy muihin HR-prosesseihin. Siksi mekin tarjoamme osana HR-ratkaisujamme työkaluja myös varhaisen tuen prosessiin.

Seurantaan liittyy poissaolojen ilmoittaminen, sairaspäivien laskenta, hälytykset rajojen ylittymisestä sekä keskustelut joko kahden kesken esimiehen kanssa tai kolmikantakeskusteluna työterveyshuollon kanssa. Eikä seuranta oikeastaan lopu siihenkään vaan vielä pitää muistaa seurata tilanteen kehittymistä tarpeen mukaan keskusteluilla tai toimittamalla tarvittavat dokumentit esimerkiksi Kelaan ja tietenkin itse toimenpiteiden vaikuttavuutta seuraamalla.

Monet organisaatiot ovat saaneet hyviä tuloksia prosessin paremmalla haltuunotolla. Tässäkin pätee vanha viisaus sitä saat mitä mittaat. Sairauspoissaolojen systemaattisella seurannalla saadaan laskettua myös vertailukelpoinen sairauspoissaoloprosentti, jonka pienentämisestä voidaan tehdä seurattava tavoite. Luvut itsessään ei tietysti tee mitään vaan keskustelut ja toimenpiteet, jotka dokumentoidaan ja joiden vaikuttavuutta seurataan. 

Työkyvyn korjaamiseen ja parantamiseen on kussakin organisaatiossa omat toimenpiteensä; ergonomian parantaminen, kuntoutus, työnkuvan muuttaminen yms. Myös työhyvinvointiin panostetaan monissa yrityksissä erityisesti liikuntaa kannustamalla. Voisiko vielä löytyä muita keinoja, jolla jokainen saadaan pysymään työssä ja työyhteisössä kiinni mahdollisimman hyvin? Miten jokainen voisi kokea olevansa tärkeä osa työyhteisöä? Voisiko yhteisöllisyyden parantaminen olla avain parempaan työkykyyn?

 

Johanna Laakkonen

Arc Technology Oy