Montako hattua sinulla työelämässä on? - Osaaminen 2: Roolit

21. maaliskuuta 2016

Moni saattaa vielä muistaa Suomessakin aikanaan muun muassa johtoryhmätyöskentelyissä paljon käytetyn kehitysmenetelmän kuusi ajatteluhattua. Edward de Bonon kehittämän keskustelun apuvälineen idea on se, että asioihin keskittyminen selkeytyy huomattavasti kun ihminen keskittyy asian tarkasteluun yhdestä tietystä näkökulmasta kerraallaan ja vaihtaa heti näkökulmaa edellisen mielipiteen valmistuttua. Bonon mallissa rajattu näkökulma konkretisoidaan hatuilla, joita keskustelijat vaihtavat uutta katsantokantaa viestittääkseen.

Osaamisen johtamisessa näkökulma osaamisen arviointiin kannattaa myös rajata. Jälleen on syytä valita näkökulmat sen mukaan, mikä on osaamisen hallintajärjestelmän tavoite. Näkökulmajoukot ovat hyvin erilaisia riippuen siitä onko keskiössä ammatillnen osaaminen, liiketoiminnan menestystekijöiden toteuttaminen kyvykkyyksien kautta tai vaikkapa käyttäytymisosaamisen hallinta.

Yrityksessä tehtävät ja vastuut koostuvat eri näkökulmista. Tehtävänkuva on siis hattukaappi, kooste kaikista valituista näkökulmista, joita kyseinen henkilö tarvitsee tehtäväänsä hoitaakseen. Koskaan ei ole mielekästä vaatia täysin samaa kaikilta samassa roolissa toimivilta. Varsinkin asiantuntijaorganisaatiossa olisi muuten yhtä monta roolia kuin on työntekijöitäkin.

Nyrkkisääntönä voidaan sanoa, että 30% rooliosaamisesta sovitetaan esimiehen ja työntekijän välillä henkilökohtaisesti. Jos roolin tulee osata projektinhallintaa itsenäisesti, niin varmasti kymmenestä työntekijästä kaksi tarvitsee apua ja yhden tulee olla seniortasolla, jotta perehdyttämistä tai aihepiirin yrityksen sisäistä kehittymistä voi tapahtua.

Usein näkee, että tehtävänkuvat eivät jalostu rooleiksi, vaan niiden osaamistarpeet sanoitetaan suoraan. Tästä seuraa se, että yhden rajatun näkökulman sijaan meillä on hattukaapin kaikki hatut käytössä yhtä aikaa. Samaistuminen konkreettisiin tilanteisiin ja sitä kautta täsmällisen subjektiivisen arvioinnin muodostaminen voi osoittautua vaikeaksi ja tuottaa turhan sekavan lopputuloksen.  

Kun osaamiskartoitus tehdään näkökulma kerrallaan, selkeys ja mielikuvallisuus säilyy ja arvioijan on itsensä helpompi samaistua rooliin.

Miten sitten löytyvät ne oikeat osaamisen hallinnan roolit juuri sinun yrityksesi osalta? Jäsennä ja yksinkertaista, jaa osaamisalueet näkökulmiin ja anna niille eri vastuut. Aina roolitus ei valmistu ennen kuin kaikki osaamiset on mallinnettu. Tai ainakin hyvin kriittinen tarkastelu kannattaa suorittaa vielä kerran roolitukseen kun osaamistarpeet on muodostettu. Ydinosaamisalueiden mukaan nimetyt näkökulmat voivat myös hyvin toimia rooleina, tai ainakin työversion esiasteina; johtamisrooli, tuotekehitysrooli, innostajarooli ja niin edelleen. Roolien vastuut ovat taas usein erittäin tutut: strategia ja pitkälle katsova liiketoiminnan suunnitelu, operatiivinen johtaminen, ihmisten johtaminen ja asioiden toimeenpano sekä asiantuntevuus.

Näkökulma antaa siis roolille tehtävän ja vastuu kuvaa roolin tehtävän luonnetta suhteessa tekemisen vaikutuksiin ja riskeihin. Roolit on myös hyvä kuvata tarkemmin. Pelkkä nimi ei usein riitä kertomaan minkälaista näkökulmaa tällä tarkastelulla on haluttu edustaa. Roolikuvauksessa voidaan asiat jäseneet vaikkapa keskeisiin tehtäviin, tavoitteisiin, tarvittavaan koulutukseen ja roolin mahdolliseen urapolkuun. Kun muistaa, että rooli on organisaation kriittisen menestystekijän näkökulma ja sen keskeisin olemuskin on olla rajattu ja mielenkiintoa enemmänkin kohdistava kuin levittävä, on näin joskus mahdollista löytää se kuuluisa neula epäollennaisen heinäkasan keskeltä.

Vaikka et käyttäisi rooleja osaamisen mittaamisessa, analysoinnissa ja kehittymistoimenpiteiden suunnittelussa, niin voit ottaa tästä ajatuksen näkökulman rajaamiseen kullakin tarkastelukerralla. Katso asiaa aina yhdestä suunnasta kerrallaan ylätason vastuista aina henkilöön asti. Roolien muodotusta ei kannata siis tehdä käyntikorteista tai tilinauhojen tehtävänkuvaviidakoista käsin, vaan peilata vastuukokonaisuutta valittua osaamisen hallinnan tavoitetta vasten. Ja niin kuin Bonon roolihattumallissakin usein kävi, toiset jämähtävät helpommin istumaan sama silinteri päässä ja toiset taas sovittelivat pipoa ja lippahattua yhtäaikaa ohimolle. Yhdessä rajatut ja yhdessä kuvatut roolit avaavat myös huomattavasti paremmin näkökulmaa sen tarkastelijoille.

 

Juha Nurmela

Arc Technology Oy